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Nueve principios para motivar al grupo de trabajo

La motivación es, sin dudas, un factor clave para que la fuerza laboral de una empresa pueda alcanzar resultados eficientes. Un conjunto de factores sobre el que pesan variadas teorías que el autor de esta columna examina a fondo.

“Ninguno de nosotros es tan listo como todos nosotros.”

Ken Blanchard

 

Según el diccionario de la Real Academia Española, la motivación es el “conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona”. En el ámbito laboral, sus implicancias se estudian empíricamente y es, desde la teoría, donde se puede ayudar a los gerentes a comprender mejor de sus alcances y beneficios.

En la actualidad existen numerosas y diversas teorías que tienen mucho para mostrar sobre la motivación. Muchas de ellas se complementan entre sí en diferentes aspectos.

Los psicólogos generalistas y los psicólogos sociales que desarrollan las teorías de la motivación son expertos en explicar las necesidades y los valores que ésta implica desde un punto de vista académico. Sin embargo, no explican lo que deberían hacer los gerentes para motivar a los empleados.

Dado que deben asumir un rol activo para motivarlos, presentamos nueve principios extraídos de conclusiones específicas de las diferentes teorías:

-1. Los gerentes pueden influir en la motivación de los empleados. Si hay que mejorar el desempeño, necesitan intervenir y ayudar a crear un ambiente que propicie, respalde y sostenga dicha mejora. La motivación se puede dirigir.

-2. Se debe tener presente que la capacidad, la competencia y la oportunidad desempeñan un papel clave en la motivación. A una persona con escasa capacidad o pocas habilidades le costará mucho trabajo ser productiva, mientras que una empresa que carezca de oportunidades y que presente obstáculos como equipo, condiciones de trabajo inadecuadas y gerentes con malos modales se verá en problemas si busca crear un ambiente que propicie la motivación general y la automotivación.

-3. Los gerentes tienen que estar atentos a las variaciones en las necesidades, capacidades y metas de los empleados, además de tomar en cuenta las diferencias en preferencias en cuanto a recompensas. La existencia de diferencias individuales significa que la adaptación de los esfuerzos debe formar parte importante de los intentos de motivación.

-4. La supervisión continua de las necesidades, capacidades, metas y preferencias de los empleados es responsabilidad de cada gerente y no del dominio exclusivo del director de personal o de recursos humanos.

-5. Algunas personas ejercen un alto grado de autorregulación y de motivación personal, y los gerentes tienen que tratar de canalizar el comportamiento automotivado hacia resultados productivos.

-6. Los gerentes pueden tener mucha influencia como modelos para motivar a los empleados; el aprendizaje social no se detiene nunca y ellos deben ser conscientes de que su estilo, técnica y comportamiento en el trabajo son observados y se pueden imitar fácilmente.

-7. Una señal de que ha tenido éxito una buena parte de la estrategia de la motivación surge cuando los empleados se dan cuenta que pueden lograr resultados valiosos a través de un correcto desempeño

-8. El establecimiento de metas para dirigir el comportamiento es una parte importante de cualquier programa de motivación.

-9. Los gerentes deben intentar proporcionar a sus empleados puestos que brinden equidad, retos en las tareas, diversidad y una amplia variedad de oportunidades para satisfacer necesidades.

 

APENAS AFICIONADOS.

Los detalles, complejidades y problemas relacionados con los motivos, necesidades, valores y respuestas físicas hacia el trabajo no son dominio de los gerentes, quienes son apenas aficionados en una materia que compete a los psicólogos profesionales. Éstos, a su vez, son aficionados en cuanto a las operaciones diarias del manejo de personal y a la creación de ambientes de trabajo estimulantes.

Si realmente pretenden dar energía, sostener y dirigir la motivación, los gerentes deberán comprender las necesidades, las intenciones, las preferencias, las metas, el reforzamiento y la comparación. No entender estos conceptos básicos provocará una cantidad enorme de oportunidades perdidas para motivar de manera positiva a los empleados.