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Informe especial
Mujeres en el turismo: liderazgo a paso lento

Si bien el género femenino representa el mayor porcentaje de la fuerza laboral de la industria de los viajes y el turismo, los mandos ejecutivos continúan siendo ocupados, en su mayoría, por hombres. En un mercado aún signado por la desigualdad de oportunidades, está comprobado que la inclusión de la mujer en los equipos ejecutivos de trabajo aumenta la productividad y el retorno económico de las organizaciones.

Empoderamiento femenino, sororidad, igualdad de género e inclusión son términos que comenzaron a instalarse en la sociedad en los últimos años. Afortunadamente, aunque a paso lento, organismos internacionales, estados, asociaciones empresariales y el sector privado también comenzaron a repensar la necesidad de impulsar la paridad laboral entre los géneros en todos los sectores profesionales, incluyendo el de los viajes y el turismo

Más allá de ciertos avances obtenidos por el colectivo femenino, el mercado laboral muestra una disparidad entre géneros que posiciona en desventaja a las mujeres. Mientras ONU Mujeres, entidad de la Organización de las Naciones Unidas, plantea como objetivo lograr un planeta 50-50 para 2030, el Informe Global sobre la Brecha de Género 2018 del Foro Económico Mundial (WEF) determinó en diciembre pasado que serán necesarios entre uno y dos siglos para equiparar las condiciones laborales entre hombres y mujeres. “La brecha global de género en todo el mundo se cerrará en 108 años en los 106 países cubiertos desde la primera edición del informe. Las diferencias de género más difíciles son las dimensiones de empoderamiento económico y político, que tardarán 202 y 107 años en cerrarse, respectivamente”, señala el documento.

María Victoria Giulietti, coordinadora regional del Programa Ganar-Ganar de la Oficina Regional para América Latina y el Caribe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), expresó que “las mujeres ocupan cargos gerenciales, pero fundamentalmente en las denominadas gerencias `softs´, como las de Marketing, Recursos Humanos o Responsabilidad Social Empresaria. Así como se habla de un techo de cristal, que refiere a que las mujeres llegan a un tope y no pueden ascender a ser CEOs o miembros de juntas directivas, también hay paredes de cristal que reflejan la dificultad y los obstáculos que existen para moverse entre diferentes gerencias. Esto preocupa porque para que una persona se convierta en CEO necesita haber pasado por las gerencias operativas de las empresas, como finanzas o ventas. La existencia de las paredes de cristal es lo que acrecienta más el problema del techo de cristal”.

 

GANAR-GANAR.

En el marco del programa Ganar-Ganar, creado por la OIT en conjunto con ONU Mujeres y financiado por la Unión Europea para seis países de la región (Argentina, Brasil, Chile, Uruguay, Costa Rica y Jamaica), se elaboró un informe que, en palabras de Giulietti, “demuestra con datos cuantificables que la igualdad de género es un buen negocio, además de ser un hecho humano que corresponde, dado que todos tenemos los mismos derechos de participar en el mercado laboral y en igualdad de condiciones. De hecho, se llegó a la conclusión de que el 89% de las compañías que incluyen mujeres obtuvieron un incremento en sus resultados tanto de productividad como de rentabilidad. Un 19% de las empresas logró un aumento superior al 20%, y un 32%, del 15% al 20%”.

“Implementar medidas de igualdad de género –sostuvo– hace que las empresas puedan acrecentar sus ganancias y, además, incide en una mayor creatividad e innovación. También ayuda a la habilidad de atraer y retener talentos, que es un gran desafío de las organizaciones en este momento, ya que cuando las mujeres tienen que ocuparse de sus hijos o de los adultos mayores de su familia lamentablemente dejan la carrera corporativa.”

Por otra parte, y basándose en estudios a nivel internacional, la entrevistada expresó que la rentabilidad sobre el capital invertido es de un 60% superior en aquellas firmas que cuentan con tres o más mujeres en sus juntas directivas, en comparación con aquellas que no las incluyen.

Patricia Boo, directora de Área para América Central y del Sur de la consultora STR, opinó que “los cargos no deben darse por género y sí por merecimiento. Las empresas tienen que estar abiertas a cambios de liderazgo y a las cualidades específicas que las mujeres pueden traer a la dirección de una organización. Creo que es fundamental que seamos nosotras mismas quienes incentivemos y preparemos a las próximas generaciones de líderes”.  

 

TOMANDO LA INICIATIVA.

Con motivo de la celebración del Día Internacional de la Mujer 2019, la Organización Mundial de Turismo (OMT) presentó –en colaboración con ONU‑Mujeres, la Agencia Alemana de Cooperación Internacional (GIZ), el Grupo Banco Mundial y Amadeus– las conclusiones preliminares de la segunda edición del “Informe mundial sobre las mujeres en el turismo”.

Los resultados iniciales indican que, tanto en el sector privado como en el público, el género femenino está aprovechando el potencial de la industria para ser económicamente independiente, combatir los estereotipos e iniciar sus propios negocios. Se destaca:

-Que el personal del sector en todo el mundo está formado en su mayoría por mujeres.

-Que el turismo ofrece a las mujeres más oportunidades para emprender que la economía en su conjunto.

-Que las políticas de turismo cada vez prestan más atención a la igualdad de género.

Las investigaciones también han mostrado que el número de mujeres que combaten los estereotipos de género en el sector va en aumento. En Marruecos, por ejemplo, a las mujeres se les han otorgado licencias para trabajar como guías de turismo por primera vez, una línea aérea del Reino Unido ha duplicado la cantidad de mujeres piloto que emplea y la Asociación de Propietarios de Hoteles de Uganda está liderada por su primera directora ejecutiva, Jean Byamugisha.

Estos son solo algunos ejemplos del cambio que se está produciendo en todo el mundo y que ya forman parte de una tendencia creciente.

La tecnología también ha sido un factor importante en este empoderamiento, al proporcionarles a las mujeres mayores oportunidades de formación y facilitarles el acceso al mercado turístico, estimulando así el emprendimiento femenino.

En la esfera pública, los responsables de la formulación de políticas están empezando a reconocer la importancia de la igualdad de género en el turismo y adoptando medidas para garantizar que las mujeres obtengan los beneficios que el sector genera de forma equitativa.

El Secretario General de la OMT, Zurab Pololikashvili, afirmó en relación con estas conclusiones que “el turismo está abanderando el empoderamiento de la mujer en todo el mundo. “Y –añadió– nuestra entidad está firmemente comprometida con la meta número 5 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas en el sentido de empoderar a todas las mujeres y las niñas, y asegurarse de que el turismo siga estando a la vanguardia en las iniciativas en favor de la igualdad entre los géneros.”

 

BUENAS SEÑALES.

De acuerdo a la OIT, cerca de la mitad del total de empleos del sector turístico global están hoy en día ocupados por mujeres. Pero las diferencias por países son muy significativas: oscilan entre el 2% y el 80%.

El porcentaje de mujeres empresarias es, en esta industria, casi del doble que en la media de los sectores económicos en general (36% frente al 22%), y su poder de decisión a nivel institucional está evolucionando de forma positiva: aproximadamente uno de cada cinco ministerios del área está a cargo de una mujer, circunstancia que no se replica en otros ámbitos de la administración pública. “Sin embargo, advierte el organismo, esto no debe hacernos perder de vista que, a nivel de asociaciones, instituciones y consejos en el sector privado, la presencia femenina en puestos de representación y decisión es sólo una cuarta parte que la masculina.”

A todo esto, la OMT resalta que los mejores resultados de participación de la mujer en el turismo se dan en el Caribe, donde giran en torno al 60%, seguido por América Latina. En contraposición, los peores índices están en los estados árabes de Asia y en el norte de África.

Gladys Acosta, directora de ONU Mujeres para Latinoamérica y el Caribe, consignó también que muchas veces la contribución del género al turismo es, a menudo, invisible. “En el Caribe, por ejemplo, las mujeres aportan el 84% del trabajo familiar no remunerado”, dijo. Así, para avanzar sobre el tópico, evitando cualquier tipo de discriminación y la igualdad de oportunidades, la OMT y ONU Mujeres establecieron hace ya varios años cinco líneas de actuación:

-Empleo: reforzar la protección legal, incluyendo la regulación del salario mínimo y una legislación sobre igualdad retributiva. Además, mejorar las condiciones de los permisos por maternidad, flexibilidad de horario, opción de trabajo en casa y acuerdos para el cuidado de los hijos.

-Emprendimiento: asegurar el acceso al crédito, a la tierra y a la propiedad, y,  al mismo tiempo, proporcionándoles entrenamiento y recursos adecuados para apoyar a sus empresas.

-Educación: promover el entrenamiento y mejoras en la formación de las mujeres que se desempeñan en diferentes ámbitos del sector a través de programas estratégicos de acción.

-Liderazgo: apoyar el liderazgo en todos los niveles –sector púbico, sector privado y gestión comunitaria– estableciendo programas a nivel nacional y en grandes y pequeñas empresas turísticas.

-Comunidad: asegurarse de que la contribución de la mujer al desarrollo de la comunidad sea reconocido y recompensado de forma adecuada, analizando tanto el trabajo dentro del hogar como en la comunidad.

Cabe apuntar que estos enfoques se alinean con los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) y del Código Ético Mundial para el Turismo. Asimismo, la OIT cuenta con su propio departamento especializado en cuestiones de género, el Bureau for Gender Equality, Equality, y muchos de sus proyectos comunitarios tienen como objetivo prioritario y central la formación, promoción y empoderamiento de la mujer sobre la base de la actividad turística, lo que ha contribuido a mejorar su posición como emprendedoras, promotoras y dueñas de sus propios negocios.

“El turismo es sólo un instrumento. El objetivo prioritario y central debe ser el de seguir avanzando en la independencia, autoestima y posición de las mujeres en sus comunidades. Sólo de esta manera se encaminará hacia la igualdad real de todas las personas en todos los lugares del mundo”, subrayó Acosta.

 

BRECHAS EN LA HOSPITALIDAD.

A diferencia de lo que sucede en el mundo laboral en general, donde la población masculina ocupada supera a la femenina, en el sector hotelero de todo el mundo las mujeres representan entre el 60% y el 70% de la fuerza laboral, según datos de la OIT de 2017.

No obstante, a pesar de este predominio, también se registran desigualdades, tal como refleja el “Primer informe sobre desigualdad laboral en el sector turístico” publicado por el portal de empleo de turismo y hostelería Turijobs en febrero del año pasado. Tomando como ejemplo puntual la actividad hotelera en Barcelona, la investigación concluye que “sobre un total de 220 hoteles de entre 3 y 5 estrellas, sólo el 30% están dirigidos por mujeres. En cuanto a la brecha salarial es `sólo´ del 20%, cifra positiva en relación al 30% de la media global catalana”.

Según se desprende del análisis –en el que participaron 898 profesionales del sector–, el 90% de las mujeres y el 74% de los hombres consideraron que existe desigualdad laboral entre sexos, mientras que un 84% de las mujeres y el 68% de los hombres opinaron que hay desigualdad de oportunidades profesionales por razones de género.

En términos salariales, el 65% de las mujeres y el 55% de los hombres destacaron que no reciben el mismo salario que otros profesionales en su misma posición. En cuanto a las categorías laborales dentro del segmento, las más afectadas son los mandos intermedios (74%) y los perfiles ejecutivos (70%), en tanto el departamento de trabajo más perjudicado por discriminación es el de Cocina, con un 84% de profesionales, y el menos afectado es Pisos y Limpieza, con un 51%.

Dolores Videla Jáuregui, gerenta de Negocios Corporativos de Bayton Grupo Empresario, a cargo de la división de Hotelería y Gastronomía de la compañía de gestión de capital humano, manifestó que “el área de la hospitalidad es bastante inclusiva. No creo que haya ningún tema de discriminación en lo que refiere a género. De hecho, muchos hoteles han comenzado a incorporar hombres al departamento de Housekeeping, a pesar de que sea una posición mayoritariamente desempeñada por mujeres. Si se piensa en las recepciones de los hoteles, hay establecimientos que prefieren personal masculino y otros cuentan con equipos mixtos, pero considero que depende más del perfil del alojamiento y del recurso que de una cuestión de género. En el rubro de Alimentos y Bebidas también es indistinta la elección por sexo, y se comenzó a evidenciar una mayor inclusión en el área de gastronomía. Con respecto a la escala salarial, el personal eventual se maneja estrictamente por convenio, entonces no hay discriminación en este sentido”.

La gerenta analizó que la hotelería y la gastronomía “son rubros que requieren una dedicación muy exclusiva, con horarios amplios, y tal vez eso puede ser un punto en contra para que las mujeres no desarrollen sus carreras profesionales. Muchas veces, en los procesos de selección recibimos muy buenos recursos que dicen `estoy cansada de tener que estar disponible las 24 horas los 365 días del año´. El sector es absolutamente absorbente y demandante. A nivel sociedad, todavía tenemos que cambiar respecto al trabajo en el hogar y cómo resuelven las mujeres el tema de sus hijos y el entorno familiar”.

Al respecto, María Victoria Giulietti agregó que el trabajo doméstico no remunerado es una de las principales problemáticas para las mujeres en Latinoamérica, factor que muchas veces incide en su progreso profesional.

En cuanto al rol femenino en las posiciones de poder dentro de la hotelería, el estudio de la empresa Castell Project para el mercado estadounidense sostiene que “en todos los aspectos de la industria de la hospitalidad las probabilidades de promoción de las mujeres disminuye en cada nivel superior. Ellas ocupan el 11% de los puestos de liderazgo de las compañías hoteleras incluyendo funciones de director gerente, presidente, socio, director y CEO. La proporción es de una mujer por cada ocho hombres”.

Boo consideró que esta situación se replica en América Central y del Sur. “Si analizamos uno de los principales eventos inmobiliarios con foco en hotelería para Latinoamérica, el GRI Latin America 2019, que se centra exclusivamente en el nivel ejecutivo, en la lista de asistentes hay cinco mujeres y sólo dos entre los oradores. Es un ejemplo claro de la falta de mujeres en el sector a ese nivel.”

Evaluando la evolución de la representación femenina en los últimos años, la ejecutiva opinó que “cada vez hay más mujeres en altos cargos y mayor interés por parte de ellas en distintas áreas. Típicamente, puestos en Recursos Humanos y Marketing son en los que encontramos más mujeres a nivel gerencial/ejecutivo”.

 

EL ESPEJO ESPAÑOL.

En mayo pasado, durante el primer Congreso Mujer y Turismo, organizado por TurisTEC y AnySolution en Palma de Mallorca, se apuntó a “huir de los tópicos y del victimismo” a fin de darle al género femenino la visibilidad que verdaderamente se merece. Para ello, expusieron sus puntos de vista importantes referentes de una industria que en España tiene al 57% de su fuerza laboral ocupada por mujeres, pero donde solo el 33% de ellas ocupan puestos de responsabilidad.

“La igualdad es un reto por el que vale la pena luchar”, remarcó Bel Oliver, flamante secretaria de Estado de Turismo, en sus palabras de apertura, quien continuó aseverando que “las empresas tienen que entender que la igualdad es rentable y competitiva”. Sostuvo, además, que las mujeres que trabajan en el área de la hospitalidad perciben € 12.563 menos que los hombres que ejercen la misma tarea, y citó un estudio de Turijobs que revela que dos de cada tres mujeres se han sentido discriminadas en sus puestos de trabajo, especialmente en posiciones de mandos intermedios.

Isabel Piñeiro, vicepresidenta de Grupo Piñeiro, comentó que aunque en sus comienzos procuró imitar a su padre en la manera de liderar a la compañía, se dió cuenta que estaba cometiendo un error. “Tenía, dijo, que encontrar mi propia forma de liderar, por un lado femenina, y por otro propia de mi personalidad. Poner en valor ese liderazgo femenino y ser capaces de construir equipos mixtos para sumar son fundamentales, no solo en las políticas de igualdad de la empresa, sino también para su gestión y éxito.”

Lourdes Ripoll, vicepresidenta adjunta al CEO de Meliá Hotels International, aconsejó a las mujeres "asumir riesgos y ser atrevidas" en el contexto laboral. “Hay que ser valientes y tomar las propias decisiones en la vida personal y profesional. Es cierto que cuando ha pasado el tiempo piensas que has dejado cosas en el camino, pero es que la vida es eso", declaró. Posteriormente, defendió la meritocracia como la mejor forma de nutrir a las organizaciones de buenos profesionales y de rechazar la discriminación, y aseguró que Meliá tiene un 25% de ejecutivas en su plantilla mientras que en su cantera de futuros talentos ya son el 50%.

María Cruz Rivera, directora regional de Caixabank (auspiciante del evento), resaltó que el banco desarrolla proyectos estratégicos tanto en el ámbito de la igualdad como a través de la división Hotels & Tourism. “Estamos convencidos, sostuvo, de que la diversidad aporta en términos económicos, de excelencia y calidad de servicio, y también de que no tener el talento repartido entre hombres y mujeres resta".

 
MUJERES Y GASTRONOMÍA

Al hablar de la presencia femenina en el ámbito de las cocinas, la investigadora y consultora en gastronomía Eva Ballarín citó la tesis “Gender Barriers and Facilitators Face by Women Chefs in the Gastronomy and the Haute Cuisine Fields”, único trabajo sobre mujer y alta gastronomía publicado en España. “En esta investigación la autora constata que hay una clara contradicción entre la imagen que se tiene de la cocina tradicional o en casa, que se ve como femenina, y la profesional, vista como masculina”, explicó Ballarín.

“Los resultados de los estudios llevados a cabo dejan también un dato interesante para comprender la situación femenina en el sector: las jefas de cocina en restaurantes con estrellas Michelin (datos actualizados a 2018) suponen menos del 3% en Francia, menos del 10% en España, menos del 12% en Italia y menos del 12% en Estados Unidos”, continuó la profesora del Basque Culinary Center.

“Si unimos ambos datos, veremos que la clave está en el tipo de puesto que las mujeres ocupamos en el sector, no en el número de puestos en sí. Por volumen de trabajadores, el sector está prácticamente igualado en géneros; sin embargo, cuando hablamos de cargos de responsabilidad hay menos mujeres. La tesis apunta a los siguientes factores para explicar este hecho: las dificultades para la conciliación, la presencia de una cultura masculina en el modo y el entorno de trabajo, las diferencias en la presencia en medios y la imagen proyectada o la influencia masculina en los rasgos de liderazgo y éxito”.